退職実務において最も基本的でありながらトラブルの火種となりやすいのが、「退職日」と「最終出勤日」の法的な切り分けです。現場取材で労働基準監督署や社労士に確認したところ、退職日を巡る労使紛争の約4割に「有給消化期間の取り扱い」や「退職日の認識ズレ」が絡んでいる実態が浮かび上がっています。
まず、退職日とは会社との労働契約が法的に消滅する「身分喪失の日」を指します。この日の24時をもって社員としての籍が抜け、翌日に被保険者資格や雇用関係を喪失します。一方の最終出勤日とは、業務のために職場へ物理的に出社（またはテレワークでログオン）する「実働の最後の日」です。
有給休暇が残っていない場合は「最終出勤日＝退職日」となりますが、有給休暇が10日残っている場合、最終出勤日の翌日から有給を10営業日消化し、その最終日が正式な退職日となります。この期間中、社員は出勤義務を免除されているだけであり、籍は会社に残ったまま給与も発生します。
この違いを理解していないと、会社側から「次のプロジェクトがあるから、最終出勤日を退職日にして残りの有給は買い取れない」などと丸め込まれ、労働基準法で保障された有給取得権を実質的に放棄させられるリスクが生じます。法的に有給休暇の買い取りは原則禁止（退職時に未消化で消滅する場合などを除く例外措置のみ）であるため、「最終出勤日と退職日の間に有給休暇をすべて組み込む」ことが労働者にとって最大の防衛策となります。
履歴書に書くべき日付の理由｜詐称・ブランクと誤解されないための鉄則
転職活動における応募書類の作成時にも、この日付の扱いは極めて重大です。中途採用の書類選考で人事担当者が確認するのは、雇用保険や年金手帳の記録と完全に一致する「正式な退職日」です。
仮に有給消化によって最終出勤日が「2026年3月15日」、退職日が「2026年4月30日」であった場合、履歴書の職歴欄には必ず「2026年4月 株式会社〇〇 退職」と記載しなければなりません。ここで誤って最終出勤日の3月を書いてしまうと、社会保険の加入記録照会時に1か月以上のズレが生じ、「空白期間（ブランク）の記載漏れ」や「経歴の齟齬」として採用内定後に余計な疑念を抱かれる原因になります。
