制度が明文化されているにもかかわらず、現場ではなぜ権利の侵害が横行するのでしょうか。都内の飲食チェーンで週3日・1日5時間勤務する40代パート女性の証言からは、中間管理職の無知と人手不足に起因するリアルな摩擦が浮き彫りになります。
「子どもの学校行事に合わせて初めて有給を申請したところ、店長から『週20時間も働いていないパートに有給はないよ。休みたければ別の日にシフトを振り替えて』と冷たくあしらわれました。納得がいかず本社の人事へ匿名で問い合わせると、即座に有給が付与されました。現場の店長が法律を知らないまま、自店のシフト穴埋めを恐れて勝手なルールを押し付けていたのです」
一方、人手不足に苦しむ中小規模の個人経営店舗や介護現場の責任者からは、「有給分の賃金を払う原資がない」「シフトに穴が開くと他のスタッフに過度な負担がかかり、店舗運営が立ち行かなくなる」といった切迫した声も漏れ聞こえます。
しかし、経営環境の厳しさを理由に従業員の法定権利を阻害する行為は、労働基準法第119条に基づき「パートに有給を与えないのは明確な違法行為」として刑事罰の対象となり得ます。労働基準監督署への申告や是正勧告へと発展した場合、未払い賃金の過去遡及請求に加え、企業の社会的信用失墜という甚大なダメージを被る現実に、事業主側も向き合う必要があります。
