ダブルワークにおける最も危険なトラップが、勤務先規模に応じた社会保険加入義務、いわゆる「106万円の壁」と「交通費の取り扱い」です。ここに制度設計のねじれが存在します。
勤務先で健康保険・厚生年金に自ら加入しなければならなくなる「106万円の要件（週所定労働時間20時間以上、月額賃金8.8万円以上など）」について、106万の壁 ダブルワーク 合算ルールはどうなっているのでしょうか。実務上、厚生年金保険法および健康保険法の現行基準では、各事業所ごとの雇用契約で判定されます。つまり、複数事業所の労働時間を機械的に合算して106万円を判定するわけではありません。
例えば、従業員51人以上の企業2社で、A社から月7万円、B社から月6万円を得ている場合、どちらの会社単体でも月額8.8万円の基準を満たさないため、勤務先での社会保険加入は発生しません。しかし、合計収入は月13万円（年間156万円見込み）となるため、前述した配偶者の「130万円の壁」を大幅に超えてしまいます。その結果、勤務先で社会保険に入れず、かといって夫の扶養にも入れず、自分で地域の国民健康保険と国民年金に全額自費で加入しなければならないという「最悪のエアポケット」に転落するケースが多発しています。
さらに見落とされがちなのが、ダブルワーク 交通費 扶養を巡る深刻な落とし穴です。税法上、通勤交通費は一定限度額（月15万円）まで非課税所得とされ、103万円の計算には含まれません。ところが、社会保険上の扶養判定では、通勤手当も全額が「収入」としてカウントされます。給与自体が年126万円に収まっていても、2社分の交通費が年間6万円支給されていれば、合計年収は132万円とみなされ、扶養資格を喪失します。給与明細の額面だけでなく、支給される実費交通費まで計算に入れておかなければ、取り返しのつかない打撃を被ることになります。
