組織において「左遷」と呼ばれる異動や降格が命じられた際、それが直ちに違法なパワハラと判断されるわけではありません。企業には経営上の判断として適材適所の配置を行う裁量が一定程度認められているためです。しかし、厚生労働省のガイドラインが定義するパワハラの6類型（身体的侵害、精神的侵害、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害）に照らし、人事権の行使が逸脱している場合は明確に左遷のパワハラ違法性が認められます。
裁判実務において、配置転換や降格が「違法な人事権の濫用」と判断されるか否かは、最高裁判所の確立した判例（東亜ペイント事件など）をベースとした以下の3つの要素によって厳格に審査されます。
第一に「業務上の必要性が存在するか」です。組織再編や欠員の補充、能力適性の見極めといった正当な事業上の理由が全くなく、単に上司の個人的な感情や報復を動機とする異動は違法と判断されます。裁判例では高度な経営上の必要性までは求められない傾向があるものの、「その人でなければならない理由」や「異動によって得られる業務上の合理性」が皆無である場合は濫用とみなされます。
第二に「不当な動機・目的が存在しないか」です。労働者を自主退職へ追い込むための嫌がらせ、労働組合活動への報復、内部告発者に対する制裁など、不当な意図が認められる場合は問答無用で無効となります。実務上は、会社側が表向き「適性配置」と主張しても、前後の経緯やメールの文面、発言履歴から不当な動機が暴かれるケースが目立ちます。
第三に「労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせていないか」という点です。例えば、重度の要介護者を抱えている社員に対して看病が不可能な遠隔地への転勤を強いる場合や、専門職としてのキャリアを完全に否定するような極端な単純作業への配置転換、あるいは生活が破綻するレベルの大幅な減給を伴う降格などは、権利の濫用として違法性が強く認定されます。
