Q1：解雇予告除外認定の申請書様式はどこで入手し、どのような書類を添付しますか？
A1：所轄の労働基準監督署の窓口、または厚生労働省の公式ウェブサイトからダウンロード可能です。「労働者の責に帰すべき事由」による申請書（様式第3号）には、就業規則（解雇規定・懲戒規定部分）、タイムカードや出勤簿、本人の始末書・反省文、不正の証拠資料（振込記録、領収書、調査報告書など）、出勤督促状の控えなどを添付して提出します。
Q2：除外認定の審査期間中に労働者を働かせることは可能ですか？
A2：就労させること自体は法的に禁止されていませんが、横領や暴力などの重大事由で解雇しようとしている労働者を現場で就労させ続けることは、企業の安全配慮義務や証拠隠滅リスクの観点から推奨されません。実務上は、就業規則の規定に基づき「業務命令による自宅待機（有給または出勤停止）」を命じ、認定の交付を待つのが通例です。
Q3：労働基準監督署の審査で不認定となった場合、会社はどうなりますか？
A3：除外認定が不認定となった場合、解雇予告手当を支払わずに即時解雇することはできません。会社は、改めて30日前に解雇予告を行うか、30日分以上の解雇予告手当を支払って即時解雇手続きを取り直す必要があります。また、不認定の事実自体が「客観的合理的理由の薄さ」を示す傍証となり、その後の民事訴訟で会社側が著しく不利になる可能性があります。
Q4：除外認定を受けずに、会社の独断で手当を払わず即時解雇した場合はどうなりますか？
A4：労働基準法第20条違反となり、同法第119条に基づき「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象になります。また、民事上も解雇予告手当および遅延損害金（または付加金）の支払いを命じられるだけでなく、違法解雇として損害賠償請求を受けるリスクが生じます。
