日本企業が長年守り続けてきた職能給・年功序列を捨て、職務給へと大きく舵を切る背景には、無視できない構造的な要因が存在します。
最大の要因は、少子高齢化に伴う逆ピラミッド型の人員構成です。右肩上がりの経済成長期には、豊富な若手層の低賃金がシニア層の高賃金を支えるモデルが機能していました。しかし、ポスト不足と社員の高年齢化が進んだ結果、生産性と給与の乖離が放置できなくなり、企業の人件費を激しく圧迫する事態に陥っています。
さらに、AIやデータサイエンス、サイバーセキュリティなど先端技術分野におけるグローバルな人材獲得競争の激化が追い討ちをかけました。一律の初任給や年次に応じた昇給カーブでは、市場価値の高い優秀な専門人材を惹きつけることができません。初任給で年収800万円〜1,000万円以上を提示する外資系企業に対抗するためにも、職務価値に基づく報酬設定が不可避となったのです。
国の政策動向もこの流れを加速させています。厚生労働省は「職務給の導入指針（ガイドライン）」を提示し、個人の自律的なキャリア形成（リスキリング）と成長分野への円滑な労働移動を促す柱として職務給の普及を推進しています。また、正規雇用と非正規雇用の不合理な待遇格差を禁止する「同一労働同一賃金」の原則においても、職務内容と責任の範囲を明確に定義する職務給の考え方が不可欠な基盤となっています。
