人事制度を刷新する際、多くの担当者が頭を悩ませるのが評価軸の整理だ。特に行動評価（Behavioral Evaluation）と「能力評価」、そして「コンピテンシー評価」の概念的違いをどう整理し、運用に落とし込むかが成否を分ける。
能力評価は「従業員がどのような知識や技能を保有しているか」という潜在的な力に着目する。しかし、いくら優れた能力を持っていても、それが業務で発揮されなければ組織の成果には結実しない。一方でコンピテンシー評価は、高業績者に共通する行動特性を分析・モデル化し、それを基準とする手法だ。これに対し行動評価は、成果に至るプロセス全体の具体的な振る舞いそのものを対象とする。再現性のある行動を正当に評価することで、偶然の成果に頼らない組織体質を構築できる点が最大の強みと言える。
